lunes, 28 de febrero de 2011
viernes, 25 de febrero de 2011
realiza un proyecto para mejorar tu calificacion
PROYECTO FINAL
MATERIA: ESTUDIO DEL TRABAJO 2
LICENCIATURA: INGENIERIA INDUSTRIAL
CONTENIDO
Elaborar un proyecto final de la técnica de muestreo del trabajo para establecer estándares del área en la que tu laboras, puede ser biblioteca, maquinaria, oficina (PC), demoras, manejo de materiales, eficiencias etc.
Tienes que realizar una investigación preliminar para saber cuántas observaciones vas a realizar, después, diseñe una grafica de control basada en limites de +_ 3 sigma para las observaciones
Contenido
1. Portada: institución, carrera, semestre, nombre del alumno(a)en el extremo superior derecho
2. Índice
3. Introducción justificación del proyecto
4. Objetivos del proyecto
· General
· Específico
- Establecimiento de hipótesis
- Punto a desarrollar; son los que tu escojas para realizar tu muestreo depende de tu área laboral.
- Conclusiones del proyecto
- ¿Opinión personal acerca de que conocimiento significativo te deja el proyecto?
- Bibliografía, cibergrafia u otras fuentes
Entregar el proyecto el día
jueves, 3 de febrero de 2011
unidad I.-Segumiento de metodos y uso de los estandares de tiempo
}UNIDAD 1: SEGUIMIENTO DE METODOS Y USO DE LOS ESTANDARES DE TIEMPOS
}1.1METODO PARA SEGUIMIENTO
}La causa que origina una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios.
}Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o industria -ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos, mantenimiento y administración son áreas fértiles para la aplicación de estos.
}La ingeniería de métodos se puede definir como el conjunto de procedimientos sistemáticos para someter a todas las operaciones de trabajo directo e indirecto, con vistas a su mejoramiento que faciliten mas la realización del trabajo y que permitan que este se haga en el menor tiempo posible y con una menor inversión por unidad producida, por lo tanto el objetivo final de la ingeniería de métodos es el incremento en las utilidades de la empresa.
}La ingeniería de métodos implica trabajo de análisis en dos etapas de la historia de un producto, continuamente estudiará una y otra vez cada centro de trabajo para hallar una mejor manera de elaborar el producto.
}Para desarrollar un centro de trabajo, fabricar un producto o proporcionar un servicio, el ingeniero de métodos debe seguir un procedimiento sistemático, el cual comprenderá las siguientes operaciones:
}1.2PROPOSITO ESTANDARES DE TIEMPO
}El tiempo estándar para una operación dada es el tiempo requerido para que un operario de tipo medio, plenamente calificado y adiestrado, y trabajando a un ritmo normal, lleve a cabo la operación. Se determina sumando el tiempo asignado a todos los elementos comprendidos en el estudio de tiempos.
}Los tiempos elementales permitidos o asignados se evalúan multiplicando el tiempo elemental medio transcurrido, por un factor de conversión. Por tanto, se tiene la expresión:
Tstd:(to)(calif)(1+tol)
}Por ejemplo, si el tiempo elemental medio transcurrido del elemento 1 de un estudio de tiempos dado fue de 0.14 min, el factor de actuación de 0.90 y una tolerancia de 18 por ciento es la aplicable, el tiempo elemental asignado será: Tstd: (0.14)(.90)(1.18)=0.1483
}Los tiempos elementales se redondean a tres cifras después del punto decimal. Por lo tanto, en el ejemplo anterior, el valor de 0.1483 min se registra como 0.148 min. Si el resultado hubiera sido 0.1485 min entonces el tiempo asignado se tomaría de 0.149 min.
}El tiempo elemental asignado es sólo el tiempo normal más un margen para considerar los retardos personales y los retrasos inevitables y la fatiga.
}La suma de los tiempos elementales dará el estándar en minutos por pieza o en horas por pieza, dependiendo de si se emplea un cronómetro decimal de minutos o uno decimal de hora. La mayor parte de las operaciones industriales tienen ciclos relativamente cortos (de menos de cinco minutos); en consecuencia, por lo general es más conveniente expresar los estándares en función de horas por centenar de piezas.
}BASE PARA EQUILIBRAR LA FUERZA LABORAL CON EL TRABAJO DISPONIBLE.
}Teniendo información concreta acerca del volumen de producción requerido, así como el tiempo necesario para producir unidad de producto, se podrá determinar la mano de obra o fuerza laboral necesaria. Por ejemplo si la carga de producción para una semana se evaluó en 4420 horas, se necesitara entonces 4420/40=111 operarios.
}En un mercado en expansión es igualmente importante poder presupuestar la mano de obra. A medida que crece la demanda por parte de los consumidores, lo que requiere mayor cantidad de recursos humanos, esencial que se conozca el número y el tipo exacto de personal que tenga que agregarse a la nomina, de modo que se pueda seleccionar y contratar con la suficiente anticipación para elaborar los programas necesarios. Si existen estándares de tiempos precisos, es muy sencillo convertir los requisitos de producción en horas-hombres de actividades laborales.
}La siguiente figura muestra como se puede determinar la capacidad total de una planta en las condiciones del mercado en expansión. En este caso se prevé la duplicación de la capacidad laboral en horas-hombres en el periodo comprendido entre enero y noviembre. Esta presuposición se basa en extender la contratación de personal programada en función de las horas-hombres, y asigna un margen razonable (la parte rayada) para admitir periodos adicionales.
}BASE PARA COTIZACION DE NUEVOS PRODUCTOS
}Los métodos de costos estándares se refieren al procedimiento de determinación de los costos exactos antes de la producción es realmente necesario en muchos casos actualmente calcular los costos y contratar trabajo a un precio predetrmiando. Teniendo estándares de tiempo para operaciones de mano de obra directa, es posible prevaluar aquellos elementos que entran dentro del costo primario o principal del producto.
}BASE PARA CONTROL PRESUPUESTAL
}Su aplicación bien comprendida coloca al director en la posibilidad de lograr el máximo de eficacia, sin olvidar que deberán implantarse de acuerdo a las circunstancias particulares de cada organización.
}1) Principio de la Organización:
}Este principio indica que los presupuestos deben aplicarse a una empresa altamente organizada y con un nivel de eficiencia importante, es decir, las actividades deben estar interrelacionadas, de forma que haya una coordinación eficaz entre los diferentes niveles y que existan instructivos para cada puesto, a fin de realizar adecuadamente las operaciones.
}2) Principio de la Predictibilidad.
}Este principio consiste en prever lo que sucederá en el período sujeto a control presupuestal, lo cual debe comprender todos los aspectos de la organización.
}3) Principio de Determinación Cuantitativa.
}Es importante que las causas y efectos en los presupuestos no sólo se determinen cualitativamente, sino también cuantitativamente, es decir, cada uno de los planes de la empresa para el período presupuestal debe valuarse en términos monetarios.
}4) Principio del Objetivo.
}Los objetivos de la organización deben estar perfectamente establecidos y coordinados entre sí.
}5) Principio de la Precisión.
}Los presupuestos, por ser planes de acción, deben ser conocidos en la forma más precisa y concreta evitando vaguedades que impidan su correcta ejecución.
}6) Principio de la Costeabilidad.
}Es importante conocer las ventajas que se van a obtener del control presupuestal y su repercusión en las utilidades, ya que han de superar el costo mínimo de instalación y funcionamiento del sistema.
}7) Principio de Flexibilidad.
}Todo plan preciso debe prever en lo posible los supuestos cambios que puedan ocurrir en la organización. Esto no significa que los presupuestos pueden cambiar arbitrariamente, pero sí por aquellos acontecimientos inesperados o no previstos.
}8) Principio de la Unidad.
}Los planes de la empresa deben ser de tal naturaleza que permitan ver que existe un solo plan general para cada función, por lo que deben estar debidamente coordinados.
}9) Principio de la Confianza.
}Todos y cada uno de los miembros de la organización deben estar plenamente convencidos de la bondad del sistema, pues ello influirá en el curso de las operaciones.
}10) Principio de Autoridad.
}Representa el derecho de inducir o mandar a alguien hacia un fin, así como la obligación de ser obedecido.
}11) Principio de la Coordinación.
}La dirección debe hacer que se conduzcan las acciones hacia la consecución de los objetivos deseados, coordinando los intereses generales y particulares de quienes intervienen en ellas.
}12) Principio de las Excepciones.
}Normalmente, al comparar los presupuestos con las cifras reales surgen variaciones. Este principio recomienda tomar medidas correctivas en aquellas desviaciones de mayor importancia.
}13) Principio de las Normas.
}Se deben establecer normas claras y precisas que contribuyan a la obtención de utilidades y a producir otros beneficios. Esto ayudará a los subordinados a laborar fácilmente dentro de los límites de dicha regla.
}Los principios del control presupuestal se consideran la base para llegar a la vialidad en los presupuestos, es decir, son el camino a seguir para que así se tenga la posibilidad de cumplir todos los planes que buscan a través del sistema.
}Pero además existen otros tres aspectos importantes en la realización de los presupuestos:
}1) Definición de responsabilidad.
}Para que cada miembro de la empresa pueda contribuir de manera eficaz, su cargo debe estar claramente definido y deberá conocer cuál es su trabajo.
}2) Delegación de autoridad.
}Es la acción de ceder a otra persona cierta autoridad y responsabilidad para que realice dicha actividad.
}3) Responsabilidad Individual
}Con un cargo claramente definido y autoridad para desempeñarlo, el individuo debe esperar que se le juzgue por sus resultado
}BASE PARA PRIMAS DE SUPERVISION
}SALARIOS CON INCENTIVOS INDIVIDUALES AL PERSONAL DIRECTO.
}
}Son aquellos que estimulan al personal directamente relacionado con la transformación de bienes o prestación de servicios. Entre estos sistemas salariales destacan:
}a) El salario a destajo o por piezas, constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador (S) están directamente relacionados con su producción (N) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu), de modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al trabajador laborioso.
}b) Salarios basados en la producción, ofrecen al trabajador una cantidad adicional, denominada “prima a la producción”, en función de la cantidad producida, con la que tratan de motivar al empleado a producir por encima de lo normal. Dentro de ellos destacan los siguientes:
}b.1) Salario con prima por pieza: Este salario garantiza al trabajador una retribución, o salario base, con independencia del trabajo realizado, pero además establece la posibilidad de obtener una bonificación o prima a partir del logro de un estándar mínimo de producción, que denomina 100 por 100.
}b.2) Sistema diferencial: Se trata de un sistema salarial que pretende primar a los trabajadores a alcanzar un cierto umbral de producción, destacando el sistema de Taylor y el de Gantt.
}
}- Sistema diferencial de Taylor: Es un plan de remuneración constante a destajo basado en el establecimiento de dos tipos de tasas: una para el volumen de producción que es inferior al estándar y otra para el volumen igual o superior al mismo.
}Este sistema motiva a superar el volumen estándar, ya que la diferencia de remuneración entre lograrlo, o no, es muy significativa. Así pues, es un sistema de remuneración en función del volumen y donde el trabajador obtiene el 100% de los beneficios.
}- Sistema diferencial de Gantt: Concede una bonificación al empleado calculada como porcentaje del pago por hora que está garantizado, cuando su rendimiento por hora alcanza una cierta norma.
}Es un sistema de bonificación según el tiempo.
}b.3) Salarios basados en la economía de tiempos: Además de garantizar un salario en función del tiempo, se prima el ahorro logrado en el tiempo necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo tarde en realizar una tarea, en comparación con un tiempo considerado como normal, mayor será el salario percibido por el trabajador.
}- Sistema Halsey: El tiempo ahorrado por el empleado se computa tomando como base la duración estándar de la tarea. El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y la organización.
}- Sistema Rowan: El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza a incentivar la calidad. Es decir, a partir de un determinado punto no aumenta la retribución obtenida aún reduciendo el tiempo de ejecución de la misma o aumenta en una pequeña proporción que igual no compensa al trabajador.
}I
}Incentiva la producción hasta un determinado punto y la calidad a partir de éste. Teniendo en cuenta que un tiempo de producción muy pequeño haría que se incrementasen los defectos de producción, por lo que no se puede reducir la duración de una tarea ilimitadamente.
}b.4) Salarios por puntos o sistema de puntos Bedaux: Es un plan de bonificación aplicable cuando las normas de desempeño han sido establecidas de forma cuidadosa. Garantiza al trabajador el salario base, concediéndole, además, una prima cuando su producción supere la producción normal o tipo.
}La unidad de medida del trabajo es el “punto”, definido como la cantidad de trabajo realizado, con el descanso necesario incluido, durante un minuto por un operario cualificado y adiestrado para un puesto a un rendimiento normal. El trabajador tiene una participación en los beneficios menor del 100%.
}SALARIOS CON INCENTIVOS INDIVIDUALES AL PERSONAL INDIRECTO.
}Estimulan el rendimiento del personal no relacionado directamente con la producción, como es el caso del personal de mantenimiento y reparación de instalaciones, almacenes, vendedores, mando, etc. (Peña, 1990).
}No obstante, la dificultad de medir el trabajo realizado por estos puestos e identificar las variables que influyen en el grado de esfuerzo necesario para realizar su trabajo dificultan el establecimiento de incentivos específicos para este colectivo.
}Entre los principales incentivos que se proporcionan con este tipo de salarios y trabajadores destacan:
}a) Prima para verificadores de línea y producto terminado: Se trata de estimular el celo de los verificadores para evitar rechazos y devoluciones. Normalmente se establece un premio para el cien por cien de la eficiencia en la calidad del producto, al que se le aplica un porcentaje para calcular la prima que corresponde abonar a cada uno de estos trabajadores.
}b) Prima para el personal de almacén: En el caso del personal de almacén de materias primas, se suele establecer una prima a proporción, consistente en aplicar una tarifa, o baremo establecido, al rendimiento promedio del grupo de producción al que suministran las piezas necesarias. Además, para el almacén de productos terminados, se pueden establecer primas para incentivar la expedición de paquetes o bultos con el mínimo error; esta prima se establece analizando los resultados del período anterior de la empresa, de modo que se determina el número de paquetes que es posible expedir a un rendimiento normal, valorado en euros; al número de paquetes que superen ese rendimiento normal se le aplicará un precio a destajo que determinará la prima correspondiente a cada empleado.
}c) Incentivos para vendedores: Están constituidos por el abono de las comisiones, consistente en aplicar un porcentaje predeterminado sobre la cifra de ventas realizada, y las primas por cuota de ventas; la prima correspondiente al vendedor se obtiene aplicando a un precio establecido el resultado de comparar la cifra de ventas realizada con la cuota de ventas asignada en un mismo período de tiempo.
}d ) Primas para mandos: En el caso de mandos de taller, es frecuente establecer primas sobre el volumen de producción y la calidad obtenida por la sección de que son responsables; en los mandos administrativos es común la aplicación de un porcentaje predeterminado sobre la cifra facturada al mes, para premiar su comportamiento.
}e) Incentivos a directivos: Para los directivos, y ejecutivos de alto nivel de la empresa, dada la dificultad de medir y controlar su trabajo, se supone que los resultados corporativos reflejan su desempeño individual por lo que, a corto plazo, se les abona un incentivo de un determinado porcentaje sobre los ingresos o beneficios de la compañía mientras que, a largo plazo, los incentivos habituales son la opción de adquisición de acciones, el abono de seguros de vida, planes de pensiones complementarios,...
}3) SALARIOS CON INCENTIVOS COLECTIVOS.
}Los incentivos a percibir dependen de los beneficios empresariales y se distribuyen por igual entre los miembros de un grupo, estimulando la integración de sus miembros. Entre los principales salarios con incentivos colectivos destacan los siguientes:
}a) Participación en beneficios: Se trata de cualquier procedimiento mediante el cual el empresario abona a todos sus empleados, además de un salario base adecuado, sumas especiales relacionadas con los beneficios obtenidos; vinculando, de este modo, la posibilidad de que sus empleados aumenten sus ingresos en la medida en que aumente la rentabilidad de la empresa.
}b) Salario proporcional: Se compone, además de por un sueldo base garantizado, de una parte variable cuya cuantía depende de la marcha económica de la empresa, de modo que la organización determinará, en función de sus datos históricos, un nivel de beneficios considerado como normal para la empresa, que constituye un mínimo exigible, a partir del cual el exceso incrementará la cantidad a distribuir entre los trabajadores.
}c) Remuneración por equipos autónomos: Las empresas se pueden dividir en equipos que realizan tareas homogéneas o comunes con total autonomía desde el punto de vista contable, es decir, equipos autónomos. Los salarios de estos equipos provienen de un fondo constituido por la diferencia entre el total obtenido por la supuesta comercialización que se “vende” a la siguiente sección en la línea de trabajo y un presupuesto tipo que comprende el valor de materias primas y utillaje utilizados, porcentaje de edificios, instalaciones,... utilizados. El ahorro logrado en cualquiera de los gastos presupuestados incrementará la cantidad a distribuir entre los miembros del equipo.
}d) Planes de reducción de costes: Estos planes incentivan a los empleados por las mejoras logradas en “los costes”, factores que fácilmente pueden controlar. Los principales planes de reducción de costes se aplican, especialmente, en las empresas manufactureras; destacando el plan Scanlon, de aplicación sólo al área de producción y el plan Rucker, aplicable a todos los trabajadores de la organización
}Cumplimiento de las normas de calidad.
}Para verificar que se cumplen los requisitos de la norma, existen unas entidades de certificación.
}Auditan la implantación y mantenimiento, emitiendo un certificado de conformidad
}Para la implantación es conveniente que apoye a la organización una empresa de consultoría.
}Con el fin de ser certificado conforme a la norma ISO 9001 las organizaciones deben elegir lo que vaya a certificarse.
}En el caso de que el auditor encuentre áreas de incumplimiento, la organización tiene un plazo para adoptar medidas correctivas, sin perder la vigencia de la certificación o la continuidad en el proceso de certificación
}La obtención de altos niveles de calidad consiste en el cumplimiento de las normas
}Elevación De Los Estándares De Personal
}
}El costo de los profesionales es una proporción considerable del presupuesto total de gastos. En muchas operaciones de negocios y manufactura los salarios profesionales de empleados en ingeniería, contabilidad, compras, ventas y administración general representan una parte significativa del costo total. Si la productividad de estos empleados se puede mejorar aunque sea en un pequeño porcentaje, el impacto global en el negocio de la firma es cuantioso. Establecer estándares para los empleados profesionales y usarlos como metas a lograr, mejorará la productividad de manera inevitable.
}
}
}La dificultades para desarrollar estándares profesionales son, primero, determinar qué contar y, segundo, determinar el método para contar ese producto. Al determinar qué contar, el analista puede iniciar por establecer los objetivos de los puestos de los profesionales.
}En el desarrollo de estándares profesionales deben observarse los siguientes puntos:
}1)Cada administrador debe participar en el establecimiento de estándares para sus subordinados profesionales. Los estándares profesionales deben desarrollarse en conjunto con los empleados y sus supervisores.
}2)Los estándares deben basarse en resultados y, al establecerlos, deben incluir las mediciones de referencia.
}3)Los estándares deben ser realistas en cuanto a que, al menos la mitad del grupo respectivo pueda lograrlos.
}4)Los estándares se deben auditar y revisar periódicamente si es necesario.
}5)Es útil hacer un muestreo del trabajo de los administradores para asegurar que tienen apoyo de empleados y administrativos y que usan su tiempo con buen juicio.
}Simplificación de los Problemas de la Dirección de la Empresa.
}Constantemente a los estándares de tiempos se tienen muchas medidas de control de otro modo sería imposible ponerlas en práctica, como programación, encaminamiento del trabajo, control, de materiales, presupuestos, pronósticos, planeación y costos estándares.
}Disponiendo de controles prácticamente para cada fase de una actividad industrial, incluyendo producción, ingeniería, ventas y costos, los problemas de la administración se minimizan.
}Mediante la aplicación del “principio de excepción”, según en el cual se conceden atención sólo a los conceptos que se aportan del curso de eventos planeado, la dirección estará en condiciones de concentrar sus esfuerzos sólo en un pequeño segmento de la actividad total de la empresa.
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